Opublikowany rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335) w końcu ureguluje pracę zdalną. Obecnie praca zdalna jest możliwa na podstawie art. 3 tzw. ustawy covidowej z dnia 2 marca 2020 roku. Wprowadzenie na stałe przepisów o pracy zdalnej będzie się wiązało z nowymi obowiązkami dla pracodawców.
Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Praca będzie mogła być świadczona całkowicie zdalnie oraz w modelu mieszanym, tj. zdalnie i w siedzibie pracodawcy.
Ustawodawca przewiduje także możliwość okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym.
Zgodnie z projektem wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Uzgodnienie może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.
W trakcie zatrudnienia uzgodnienie będzie mogło być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy m.in. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu oraz jeżeli z powodu działania siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracownika będzie niemożliwe.
Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej w przypadku, gdy taki wniosek złoży:
1. pracownica w ciąży,
2. pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
3. pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
4. pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
5. pracownik-rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
W tych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić powierzenia pracy zdalnej tylko wtedy, gdy taka forma wykonywania obowiązków pracowniczych okaże się niemożliwa ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy, a o ewentualnej przyczynie odmowy pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku.
Uregulowanie pracy zdalnej wiąże się z wprowadzeniem nowych obowiązków pracodawców. Pracodawca będzie zobowiązany:
1. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
2. pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
3. pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu lub poleceniu,
4. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne do wykonywania tej pracy szkolenia i pomoc techniczną,
5. przygotować ocenę ryzyka zawodowego oraz informację zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej,
6. określić zasady wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Przy czym wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie ani nie został wydany regulamin. Wówczas pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
7. opracować procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzać w miarę potrzeby instruktaż i szkolenia w tym zakresie,
8. umożliwić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
(opracowała: adw. Beata Grygiel-Skrzypczak)